Lázara Paes Leme 
Jovens em trabalho presencial/Divulgação
O retorno ao trabalho 100% presencial voltou de vez ao centro das discussões corporativas. Depois de anos de flexibilização e modelos híbridos, cada vez mais empresas vêm convocando seus profissionais de volta ao escritório, um movimento reforçado por pesquisas recentes que mostram que 65,9% das organizações no Brasil já adotam regimes híbridos ou totalmente presenciais, enquanto apenas 13,3% permanecem 100% remotas. Grandes empresas retornaram ao modelo, como Amazon, Mercado Livre, Nubank e Instagram. O tema, antes estabilizado, volta a aquecer a pauta de gestão de pessoas e o debate jurídico-trabalhista.
Essa transição, quando malconduzida, tem gerado tensões, aumento de pedidos de demissão e um crescimento expressivo de ações na Justiça envolvendo alegações de alteração contratual lesiva, assédio moral e até rescisão indireta. Segundo Rachel Elisa Dourado Vaz, advogada trabalhista do escritório Tardioli Lima Advogados, o sucesso desse movimento depende de comunicação clara, respeito às particularidades dos trabalhadores e respaldo jurídico. “Quando a empresa equilibra esses fatores, o retorno pode fortalecer cultura, colaboração e produtividade”, afirma.
“A decisão de retornar ao 100% presencial não é, por si só, uma alteração contratual, desde que o contrato original já previsse trabalho presencial. Porém, se o regime remoto estava formalizado de forma permanente, a empresa precisa seguir requisitos legais, sob risco de gerar insegurança jurídica”, afirma a especialista. A seguir, a advogada aponta seis alertas jurídicos e de gestão para um retorno seguro, transparente e dentro da lei:
1. Verificar o contrato original antes de qualquer anúncio: se o contrato previa trabalho presencial, o retorno não demanda renegociação. Mas se o teletrabalho foi formalizado por tempo indeterminado, a empresa precisa seguir o artigo 75-C da CLT, formalizando um aditivo contratual e justificando a mudança.
2. Comunicar com antecedência mínima de 15 dias: a legislação exige esse prazo para transição do remoto para o presencial, evitando alegações de surpresa, abuso de poder diretivo e danos morais.
3. Formalizar a alteração por escrito: a formalização é indispensável para demonstrar que a empresa observou o procedimento legal e mitigou riscos. Contratos, políticas internas e aditivos devem ser revisados e atualizados.
4. Preparar o ambiente físico com base em normas de SST: a empresa precisa garantir ergonomia, acessibilidade e condições adequadas, conforme regras de Saúde e Segurança do Trabalho. Ambientes inadequados podem gerar responsabilização por doenças ocupacionais.
5. Evitar mudanças bruscas e generalizadas: a falta de gradualidade é um dos maiores gatilhos de conflitos trabalhistas. Entre os erros mais comuns estão: exigir retorno imediato, aplicar punições por dificuldades de adaptação, negar híbrido sem justificativa e ignorar casos individuais sensíveis.
6. Conduzir a transição com transparência, alinhamento e liderança presente: modelos graduais e bem comunicados reduzem drasticamente o risco de litígios e preservam o clima organizacional. Além disso, aumentam a adesão dos colaboradores. Para a advogada, “o sucesso desse movimento depende de comunicação clara, respeito às particularidades dos trabalhadores e respaldo jurídico. Quando a empresa equilibra esses fatores, o retorno pode fortalecer cultura, colaboração e produtividade”.
Afinal, por que as empresas estão retornando? A retomada do presencial tem sido justificada por motivos como fortalecimento da cultura corporativa, aumento da colaboração e troca espontânea, maior alinhamento estratégico, ganhos de produtividade e aceleração de processos internos. “O presencial não é um retrocesso, desde que implementado de maneira estruturada, humana e legalmente segura”, finaliza Vaz.
