Artigo: Implicações trabalhistas do coronavírus

*Agostinho Zechin Pereira

Com a decretação, pela Organização Mundial da Saúde (OMS), de pandemia para o novo Coronavírus (Covid-19), a situação global, que já era preocupante, ficou alarmante. Muitos gestores de empresas podem ter que tomar decisões emergenciais por conta dessa nova realidade.

A lei trabalhista, que vem sendo atualizada, principalmente nos últimos anos, não possui regra específica para esse tipo de problema. O que existem são normas gerais, como a manutenção de ambiente de trabalho seguro; o afastamento com percepção de salário por até 15 dias nos casos de doenças e, após esse período, o afastamento previdenciário; o direito do empregado de rescindir o contrato de trabalho por culpa do empregador se estiver correndo perigo manifesto de mal considerável etc.

Mesmo a recente Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as “medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus”, pouco enveredou na questão tipicamente trabalhista, disciplinando apenas, no § 3º do art. 3º, que “será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo”.

Diante desse cenário, cabe à empresa tomar as medidas necessárias de proteção das pessoas que ali trabalham e lidar de maneira adequada caso haja algum caso de contaminação no local de trabalho, seja em primeiro lugar, pelo caráter humano que deve nortear tais atitudes, mas também para que não seja responsabilizada futuramente por ter sido omissa.

  1. MEDIDAS PROTETIVAS
  1. O que mais se tem falado sobre o assunto é a prevenção. Em empresas que possuem CIPA e SESMT, esses órgãos internos devem se incumbir de planejar e adotar as medidas necessárias para evitar a contaminação, como, por exemplo, instruções gerais de prevenção (ex.: evitar dar as mãos) e fornecimento de produtos (álcool gel etc.). Essas medidas devem não só ser comunicadas, mas também fiscalizadas, seja pela chefia, seja pelas pessoas diretamente ligadas à segurança e medicina do trabalho;
  2. Se possível, adotar o home office para as funções que comportam o trabalho à distância;
  3. Evitar viagens que não sejam estritamente necessárias, principalmente viagens ao exterior;
  4. Se acesso às dependências da empresa for feito por meio de biometria digital, buscar substituir por crachás.
  • AÇÕES CASO HAJA INDÍCIO OU COMPROVAÇÃO DE CONTAMINAÇÃO
  1. Cabe também à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e ao Serviço Especializado em Engenharia e em Medicina do Trabalho (SESMT) tomarem para si a responsabilidade de agir rapidamente nesses casos. Ao menor indício de contaminação, o trabalhador deve ser encaminhado para exame médico e teste laboratorial. A lei 13.979/2020 diz que “para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas: … III – determinação de realização compulsória de: a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas”;
  2. Buscar identificar se há mais casos de contaminação, principalmente das pessoas que trabalham próximas ao infectado e, se houver, proceder da forma acima descrita.
  • QUAL A IMPLICAÇÃO TRABALHISTA NA SITUAÇÃO EXTREMA DE TER QUE FECHAR PROVISORIAMENTE O ESTABELECIMENTO?

Aqui também não há uma regra específica na legislação. Nas funções em que não é possível o trabalho remoto – na linha de produção de uma indústria, por exemplo – os trabalhadores, dependendo da gravidade da situação, não comparecerão ao trabalho. O grande problema que se enfrenta aqui é que a ausência do trabalhador não decorre de culpa dele, nem tampouco de culpa da empresa. A culpa é do vírus. Não seria justo, assim, determinar que a empresa pague os salários do trabalhador que não está trabalhando por conta de um fator alheio a ela. Também não seria justo fazer com que o trabalhador deixe de receber o seu salário e, assim, não ter como arcar com as suas despesas rotineiras, como alimentação, aluguel etc por fator igualmente alheio a ele.

Há quem sustente que, pelo fato da legislação trabalhista (art. 2º da CLT) prever que o risco da atividade econômica pertence ao empregador, este deveria remunerar o tempo que os empregados estiverem afastados do trabalho. Não parece ser a melhor saída para a situação. Muito embora, de fato, o risco da atividade econômica pertença ao empregador, bem como a empresa tenha a sua função social, a situação que hoje se apresenta é nitidamente de força maior, tal qual prevista no art. 501 da CLT:

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

O parágrafo 1º desse artigo diz que “A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior”. Daí a necessidade igualmente da empresa não ser omissa nessa situação.

Pois bem, em se tratando de força maior, poderia ser invocado o § 3º do art. 61 da CLT:  “Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior e que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.

O que esse dispositivo diz, em resumo, é que, em casos extremos em que se torna impossível o trabalho, os empregados permanecerão recebendo os salários, mas terão que compensar as horas/dias parados posteriormente. Nesse caso a empresa deve submeter o plano de recuperação do tempo perdido à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia.

Existem obviamente outras opções, como férias coletivas e utilização de banco de horas (que pode ser negociado diretamente com o empregado, desde que limitado a 6 meses).

Tais opções, bem como a redução parcial de jornada e salário (esta deverá ser negociada com o Sindicato dos Trabalhadores) e a suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional também podem ser utilizadas pelas empresas que não precisam cessar temporariamente suas atividades, mas estejam atravessando dificuldades econômicas por conta do Coronavírus, seja pela falta de matéria-prima (indústria) ou clientes (companhias aéreas, hotéis etc.).

Conclusão – A prevenção e o correto direcionamento dos casos suspeitos e comprovados constituem obrigação das empresas, que poderão inclusive ser responsabilizadas nos casos de omissão.

*Agostinho Zechin Pereira é advogado e coordenador da área trabalhista e sócio do Lemos Advocacia Para Negócios.

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